こんにちは。行政書士/社会保険労務士の石濵です。今回は時間外労働や休日出勤をした場合の割増賃金について解説します。

　基本的には使用者が労働者に時間外労働及び休日労働をさせることはできませんが、災害等による臨時の必要がある場合、公務の為に臨時の必要がある場合、そして36協定を締結し届け出た場合のいずれかに該当する場合には時間外労働、休日労働を命ずることができます。ただし、その場合は使用者が労働者に対して支払わなければならない賃金額が通常の労働時とは異なります。
　アルバイトやパート等正社員という雇用形態でなくても法定労働時間を超えて労働した場合、または法定休日に労働をした場合、深夜帯に業務をさせた場合、使用者は通常の賃金に一定の率を乗じた割増賃金を支払う必要があります。さらに、これらの割増賃金を支払わなければいけない理由は複合するものもあります。例えば法定労働時間を超えて労働し、かつその労働した時間が深夜帯であれば法定労働時間を超えた分の割増賃金に加え、深夜帯に労働させた分の割増賃金も支払わなければなりません。

所定労働時間と法定労働時間、所定休日と法定休日

　割増賃金を支払う必要のある時間外労働とはあくまでも法定労働時間を超過した時間及び法定休日に労働させた時間です。似た言葉に所定労働時間や所定休日というものがありますが、所定労働時間を超過したり所定休日に労働させた場合であっても必ずしも割増賃金を支払う必要があるわけではありません。
　法定労働時間とは労働基準法で定められている労働時間の上限であり、休憩時間を除き1日につき8時間、1週間につき40時間と定められています。所定労働時間は労使間で定められた労働時間で法定労働時間を超過しなければ自由に定めることができます。
　法定休日も法定労働時間と同様に労働基準法で定められた休日で毎週1回もしくは4週で4回の休日を与えなければならないこととなっています。一方所定休日は所定労働時間と同じく労使間の契約によって定められた休日でこちらは必ずしも定めなければならないわけではありません。
　ただし、法定休日以外の休日を定めないことにより労働時間が増え、その結果1週間の法定労働時間(40時間)を超過してしまえば割増賃金を支払う必要があるので注意が必要です。
　以下、ここまでのまとめとなります。

割増賃金の対象となる深夜労働

　割増賃金の対象となる深夜労働の時間帯も労働基準法によって定められています。同法では午後10時から翌朝5時(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間においては午後11時から翌朝6時)までの間の労働をさせた場合となっています。
　なお、時間外労働や休日労働と違い、使用者が労働者に深夜労働をさせる為に36協定の締結、届出は必要ありません。「昼間に働く人も、夜に働く人も必要」という考え方があり、年少者や妊産婦等ごく一部を除き、深夜労働に就くものの規制はありませんので割増賃金さえ支払えば特段の協定は必要ないのです。

割増賃金の算定方法

　時間外労働、休日労働、深夜労働いずれも労働者の給与形態(月給、日給、時給等)にかかわらず、労働者の一時間当たりの賃金額に割り替えした上で、それぞれの事由の割増賃金率及び割増に該当する時間数を乗じて計算します。具体的には以下のようになります。

　ここで言う、通常の労働時間又は労働賃金の1時間当たりの額の計算方法は以下のようになります。

　なお、割増の対象となる労働者の賃金は基本給に限るわけではありません。割増賃金の計算に含まれる手当、含まれない手当は次のようになります。

割増賃金率

　労働基準法で時間外労働、休日労働、深夜労働の割増賃金率の下限は決まっていますが、上限は労使間で定めることができます。以下、労働基準法で設定されている下限の割増賃金率となります。

　例えば月に60時間までの時間外労働をした場合、労働者には1時間につき通常の労働時間又は労働日の賃金の1時間当たりの額の125％を支払う必要があります。これが60時間を超過した場合はさらに25％増しの150％の賃金額を支払わなければなりません。
　なお、法定休日に労働した場合、法定休日には法定労働時間がありませんので例え1日の法定労働時間の8時間を超過して労働を命じた場合でも法定休日労働の割増賃金にさらに時間外労働の割増賃金が加算されるわけではありませんので注意が必要です。

割増賃金に係る代休の付与

　使用者が労使協定によって時間外労働又は休日労働によって法定労働時間を超過した時間が60時間/月を超えた場合、通常の5割増しの賃金を支払わなければなりません(現在は大企業のみ適用される規定であり、中小企業は令和5年4月1日より適用開始)。これは一見すると労働者にとって非常に良い制度であると感じるかもしれませんが、長時間労働は健康被害の原因となってしまうケースが後を絶ちません。
　この制度は時間外労働、休日労働が60時間/月を超えてしまった労働者に対し代休を付与することにより、本来であれば通常の5割増しの割増賃金を支払わなければならないところを通常の時間外労働の2割5分増しに抑えることができるという、労使両方にとってメリットのある制度となっています。

労働者に代替休暇として与えることができる時間の算定

　労働時間が60時間を超えた分の時間をそのまますべて代休として労働者に付与できる制度ではなく、あくまでも60時間を超えた時間の一部なので注意が必要です。代休として与えられる時間の上限は以下の計算を用い、その時間内で1日又は半日単位で付与します。

　また、この制度はあくまでも使用者主導で行う制度であり、労働者から代休付与を請求できるような制度ではありません。
　なお、この制度はあくまでも長時間労働をした労働者の救済を念頭に置いた制度であるため、長時間労働をした月から代休付与をあまりにも先延ばしにすることは制度の趣旨に反します。具体的には長時間労働があった月の月末翌日から2か月以内に代休を与えなければいけません。